職稱評審樣本

很多人才都問熊老師，說國家為什么把評職稱弄得那么麻煩？各種要求，規(guī)范，條款，細節(jié)，麻煩的要死，那么這么做的目的，是是為你好呢，還是害你呢？

熊老師針對這個問題，結合人才實際反饋的情況，給您詳細說說，怎么說呢？仁者見仁，智者見智吧！

評職稱

人才角度一：

我從2014年開始評初級職稱，今年2021年10月遞交中級職稱評審材料，終于悟出來：評職稱是不是中國特色我不知道，但絕對是個人實力的綜合體現(xiàn)。

一、考查你的電腦操作水平。

我所在企業(yè)是工程類國企，很多冠以“大老粗”的職工，兢兢業(yè)業(yè)做工作，渾身都是工作經(jīng)驗，但短板就是不會用電腦，所以不得不找年輕人幫忙搞材料，對不起，人家自身的材料都要耗時兩三個月來準備，還要騰出精力來忙業(yè)務，真心幫不上忙。

二、考查你是否留心。

很多職工不注重資料收集和保存合同、學歷、考核表等，都不齊全，評職稱時找不到往年材料，我和我對象專門找了一個新的旅行箱，約定好密碼，箱子一人用一半，用來放榮譽證書、勞務合同、學歷、繼續(xù)教育證書等資料。

國家為什么把評職稱弄得那么麻煩

三、考查你的專業(yè)和學歷。

能評上中級工程師的，在我們這個小城市小工程企業(yè)里都算是精英了。

很多人學歷低、專業(yè)不對口，大部分人不得不通過專升本曲線救國，我是全日制本科文科專業(yè)的，還必須再學一個專升本，拿畢業(yè)證后才有資格報中級，第一次認識到學歷的厲害，是我原單位新考進的一名研究生，專業(yè)對口，工作兩三年，直接定級中級職稱。我tm從2014底評助理以來，直到2021年還在為中級職稱掙扎。

四、考查你是否忠實可靠，是否情商超高。

但凡經(jīng)歷過職稱材料整理的職工，都知道材料要經(jīng)N人簽字蓋章。

如果你以往和分管領導有什么過節(jié)，后來跳槽到其他部室的，你評審時想補往年的考核材料？呵呵。就是不要給你簽字。如果你今年上半年因為工資待遇上訪過，甚至在某些部門備案掛號的那種，你認為領導會簽字嗎?

五、考查你的“背景”。

盡管你的材料有這樣那樣的問題，只要你有背景，往年的材料一個電話過去，往年的領導、往年的單位公司都會盡可能幫人才。沒人、沒關系？你tm是誰啊？都離開公司這么多年了，原來的老領導都調(diào)走了，趕緊滾滾滾。

六、考查你繼續(xù)學習的能力。

有的人以為大學畢業(yè)甚至高考后就不需要學習了？這種想法大錯特錯。

在工程類國企，哪怕是一家地方小公司，有證，就意味著多一份的收入補貼。

古人云：書中自有黃金屋，書中自有顏如玉，現(xiàn)代人講：知識變現(xiàn)。

熊老師觀點：

人才自己結合自己實際總結的，就是和熊老師籠統(tǒng)說說不一樣！

不過第一條中說的，真的聽人才反應過！

國家為什么把評職稱弄得那么麻煩

至于第二條，熊老師認為恰恰是人才現(xiàn)在忽視的，熊老師總說，考核幾年就提供幾年的業(yè)績，但是這幾年的業(yè)績，實際上你實際工作的積累啊，很多細節(jié)性材料是很難一次性找齊全的，熊老師總說，有業(yè)績，抓緊整理備份，等過多少年您再找，難死了！

學歷就不用多說了，就是很重要！

第四條，第五條是目前很多人才的現(xiàn)狀，你問他有業(yè)績嗎？他說沒用，真沒有嗎？多半都有業(yè)績，就是跳槽頻繁，老領導退休，要不出來業(yè)績！

至于最后一條，很多人才也說過，我其實沒啥用，單位一個月多給500，一個煙錢嘛！

人才角度二：

該爭取的還是要去爭取一下，舉一個我剛剛發(fā)生的例子吧：

我在一個縣級事業(yè)單位工作，所屬的主管單位政府辦下屬有三四個事業(yè)單位，我們是其中之一，我今年一月份剛考入，因為入職之前已經(jīng)自己考到了專業(yè)技術初級資格，所以一直比較關心自身的職稱問題。

問單位里一些老的事業(yè)編制同志(其實也就三四十歲，工作了十年左右)，他們講，政府辦從來都沒有職稱，我們也想評，可不設崗位啊。

問機關負責人，她說，職稱這個事情我們都不太清楚啊，沒搞過。

由于我本人屬于比較能折騰的主，所以又去人社局事業(yè)科問，由于我們單位從來沒有申報過職稱，他們講了一大堆需要提交的材料，搞得我頭暈，而且很多材料我一個剛?cè)肼毜男氯烁緹o法完成，機關負責人是行政編，根本不把事業(yè)編職稱這種事放心上，我只能自己硬著頭皮盡量搞。

后來搞好了其中一部分，又去人社局分管職稱的副局長，請他過目，結果他給我了一個崗位聘任證書，回去填寫簽字蓋章，拿人社局蓋鋼印，到工資科修改工資額(不過由于還在試用期，工資額度需要轉(zhuǎn)正后才能更改)，初級就聘任上了。

真是沒想到，我一個試用期還沒過的毛小子成了整個單位第一個有職稱的事業(yè)編制……

現(xiàn)在我又在催整個單位推進整個單位的中級職稱人數(shù)，雖然大家依然不是那么積極，不過我覺得只要有人在關注在折騰在推進，總會有進展的。說的自私一點，我現(xiàn)在試用期還沒過，評中級職稱，至少還得三年之后，到那時肯定也已經(jīng)有進展了吧!

最后，送你一句話，這么多年一直是我堅信的一句話——權利，是需要爭取的!

人才角度三：

如果你仔細看一下職稱評審的章程的話，其實評審的條件和要求并不能算苛刻，而且很多的條件要求確實很有針對性，是能夠體現(xiàn)相應專業(yè)和級別職稱人員的素質(zhì)要求的。

國家為什么把評職稱弄得那么麻煩

之所以給大家覺得麻煩的事情不在于規(guī)定本身，而是在于職稱評定名額的限制，如果是符合條件就給評，大家會覺得沒什么問題，關鍵是往往符合條件的有100個，但是給評的名額只有10個，給誰上不要給誰上就很有說道了。

這個麻煩不是國家造成的，而是實際掌控職稱評定的機構和個人造成的。

人才角度四：

我可真不是內(nèi)行人，其實我的回答真要是內(nèi)行人，一看就漏洞百出。

當初讀書時，碰到一個專心“仕途”的老板，雖說“仕途”也混的稀爛！特別喜歡拉著我們說這些東西，更多是酒后一邊罵一邊說的。 

大家就當看個樂就行了! 

其實就是要看誰因為麻煩就不去評，一般因為麻煩就不去評的是三種人： 

一種是比較佛的，小富即安，得過且過的人，這種人很容易因為麻煩就不愿意去評。

你說評上職稱有各種好處，他也無所謂，就是懶得折騰。

二是有能力但有傲氣的人，這種人其實并不少見，能力很強，但遇到麻煩、瑣碎的是，脾氣也大，容易爆，但能力也確實可以。

三就是確實是沒空，比如醫(yī)生里，有些醫(yī)生年資、技術等等條件都很好，但職稱不高，就是太忙了，真沒空。

這三種人，上面都不愿意他們走上高職稱。

第一種，這種人如果評上高職稱，隊伍就不用帶了。

第二種，評上了，領導就難受了。

第三種，領導就指望這種人多干活呢，你職稱上去了，萬一也開始躺平了，那領導靠誰出業(yè)績啊? 所以，通過復雜的職稱評定，把最能適應體制、能力也不錯、積極被折騰的人選出來，這樣的人，上面可太喜歡了。

熊老師觀點：

嗯，角度刁鉆，但是貌似有點道理啊！

人才角度五：

有人的地方，就有江湖……

高考也麻煩，誰愿意上哪個大學自個去上不就得了

結婚也麻煩，看對眼了住一起不就結了

人多了，就需要分出個三六九等，拼出個老大，老二

人才靠考，江湖靠刀……

無非都是一個相對公平的選拔制度，只是方式不一樣

難不成像隋唐之前，沒有科舉，全靠上層推薦?

搞的老子英雄兒好漢，老子反動兒混蛋，賊的兒子永遠是賊?!

職稱就是選拔，大家站在同一個平臺上，靠學術說話

只是過程難免有人鉆空子，利用非法手段取得成果，但只是一小部分

我們需要的是如何改進，做的更完善，更公平，以彰顯它的重要和不可替代

而不是從根本去懷疑它的存在，質(zhì)疑它的價值，

相反，反而覺得弱者才會被擊敗……

人才角度六：

1.對于教師這種鐵飯碗來說，如果不犯錯誤，不能開除公職，那么躺平是人人都會做的事，職稱是調(diào)動教師工作積極性的唯一可行方案，想大幅度漲工資?你必須要業(yè)務優(yōu)秀，師德高尚，和領導同事關系處理好，缺一上不了職稱。條件簡單的話，都能評上，那誰愿意努力工作?

2.職稱涉及到國家財政支出，同年參工，我高級教師，同學初級教師，我比他多50%，具體相差1500每月，而且越到后面差別越大。

那么如果夠資格就評職稱，不加名額限制的話，財政支出會加大負擔。

人才角度七：

國家發(fā)布的評職稱指導文件，往往沒那么麻煩，是對基本條件和大方向的規(guī)定。麻煩的是部分用人單位根據(jù)人才自身條件所制定的細化評職稱條件。

如果用人單位的職稱名額充裕，滿足條件就能評，那就不會有太多條條框框。

現(xiàn)實中，大多數(shù)用人單位的名額都非常有限，職稱又最終與工資掛鉤，可想而知，評職稱本質(zhì)就是在單位內(nèi)部進行的利益再分配。

所以如何再分配?每個用人單位都有自身的一套規(guī)則，既要保全既得利益階層的絕對優(yōu)勢，又要刺激勞動階層的勞動積極性，同時還要看起來公平公正，至少形式上要有這種錯覺，所以把評職稱的規(guī)則細化復雜化，才能達到這樣的目的。

以我單位為例。

人員組成大概分三類，一類是官二代，金字塔頂層；二類是子弟，軍轉(zhuǎn)干部，關系戶，這幾者非富即貴；最后一類是公招校招來的大人才，沒有背景，這是最底層。

專業(yè)技術崗真正做技術工作的，基本上來自于最底層。

評職稱的優(yōu)先順序，就是上邊的排序。

但是，如果赤裸裸的這么評，底層真正干活的這些人豈不是要消極怠工，職稱就成了管理這些人最有效的工具。

規(guī)則的制定極其復雜繁瑣，評分項目繁多，但是各項目的比重分值是根據(jù)既得利益階層需要評職稱那些人的條件而定，本質(zhì)上就是為了維護這些人的利益。

在保證了這些人，就是前兩類人優(yōu)先評上的前提下，其他打分項目，尤其是工作業(yè)績方面，越復雜越好，讓這些干活的互相打破頭，窩里斗，為了多得點分，還要搶著干活。

雖然他們自己也知道是這么回事，但是絕對不會把矛頭對準既得利益階層，多半還會跪舔，敢怒不敢言，因為怕得罪人。

于是，剩下的那點名額就成了爭搶的對象，極大的刺激了勞動人民的工作積極性。

領導以最小的成本，換來最大的收益！

高，實在是高!

人才角度八：

怎么說呢?你可能會覺得國家為啥要設立那么多條條框框，而不是只看你平時的工作態(tài)度和工作成果。

其實這種制度出發(fā)點其實是好的，制度的繁瑣是對目前行政體制背后的科層制的弊病的一種救濟，而科層制的最大弊病是人治和公權私用。

想想看，如果不設立這么多條條框框，從國家層面上就會想，那么省里面這些國家權力日常觸及不到的地方，國家是很難把控科學合理的人員調(diào)動和晉升的，加之國內(nèi)在行政管理體制內(nèi)外缺乏行之有效的強硬的監(jiān)督機制，很可能就會變成任人唯親的局面，所以國家就會設定一些流程，一些硬性規(guī)定，你可以任人唯親，但親的人必須符合我的條件，至少在工作成果各方面要達標，否則不允許你隨便給人提拔職稱。

以上八個角度，個人有個人的說辭，相信您也深有體會，那么問題來了，您是怎么看的呢？